ГлавнаяБлогиОбученияСоздание системы мотивации отдела продаж.
 

ПРОГРАММА ОБУЧЕНИЯ

Начните свою карьеру общественного
лидера, политика или бизнесмена
с Программой обучения профактива
от Профсоюза “ЕДИНСТВО”.


Программа дает Вам возможность
получить теоретические знания и
практические навыки в управлении собой,
другими людьми и системой.

+7 978 500-5-888,   (3652) 544-570
 

Выдержка из Устава
Профсоюза «Единство»:

Статья 2.19
Профсоюз имеет право в соответствии с действующим законодательством осуществлять подготовку, переподготовку, повышение квалификации профсоюзных кадров и обучение профсоюзных работников и членов профсоюза.

Создание системы мотивации отдела продаж.

Автор
Опубликовано: 11 дней назад ( 6 июня 2019)
+1
Голосов: 1
Создание системы мотивации Вашего отдела продаж.

И так, чтоб Ваши менеджеры продавали, а не просто приходили на работу — в отделе продаж просто необходимо выстроить мотивацию. А теперь по порядку:

Составляем 3 показателя плана:
Нормальный уровень — это достойный и достижимый уровень по отделу. Нужно потрудиться, чтобы его достичь. Сумма индивидуальных планов плюс 20-30% сверху.
Минимальный — это точка безубыточности плюс 10-30%.
Максимальный — Это план на грани возможного. На первый взгляд маловыполнимый. Очень достойная задача для всех.

При планировании справочно нужно просчитать точку безубыточности, т.е. то значение оборота и валовой прибыли, при котором фирма ничего не заработает (сработает в ноль), но и не потеряет.
Минимальный оборот должен быть не ниже данной точки плюс 10-20%.

Планируем, сколько будет средняя ЗП менеджера и его личный нормальный план:
Определяем, какой оборот реально делать одному менеджеру в месяц для выполнения нормального плана.
Рассчитываем валовую прибыль с этого оборота. Она будет равна «товарооборот — все издержки — скидки».
Эта ВП и будет нормальным планом для одного менеджера.
Определяем ориентировочный размер ЗП менеджера при выполнении этого плана. Он может быть равен или чуть больше среднерыночного уровня.

Определяем соотношения окладной части и переменной

При этом работникам клиентского отдела выгоднее давать большие оклады, а активным продавцам — меньшие. Допустим, что у клиентского отдела будут оклады 40%, а у активных — 30%.
Активным продавцам делаем выше проценты плюс добавляем часть процентов с привлеченных клиентов, которые потом перешли на обслуживание в клиентский отдел.

Вводим коэффициенты

Коэффициент личных планов. Зависит от выполнения личного плана продаж.
При выполнении плана равен 1. При перевыполнении — повышается, при недовыполнении — понижается.
Например, при выполнении личного плана свыше 150% коэфф. становится 1,2.
При выполнении:
— 90% — К=0,95
— до 50% — К = 0,6
— менее 30% плана — К = 0. Т.е. работник получает голый оклад.

Коэффициент премирования. Увеличивает заработную плату каждого сотрудника при выполнении плана по отделу.
Например, при выполнении максимального плана К = 1,2, а при выполнении нормального плана К = 1,1.

Тестируем.

Проверяем систему на прочность. Считаем размер ЗП при:
— выполнении личного плана;
— выполнении максимального плана;
— перевыполнении личного плана в 3 раза;
— недовыполнении личного плана в 3 раза.

Успехов!!!
Комментарии (0)